1、简述“强化激励模式”
该模式强调行为结果对职工行为本身的反作用，主张通过给某种行为以肯定或否定等强化刺激，达到加强积极行为，减少消极行为，修正固有行为等目的。强化模式依据的激励原理是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。强化理论认为人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，以促进其产生变化。采用不同的强化方式和手段，可以达到有效激励员工积极行为的目的。
运用强化激励模式时，可采用以下三种方法：
1)正强化，又称积极强化，即利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重新出现的频率。如表扬、奖励、提薪、提升等。在正强化下，员工因原有行为受到激励和肯定而自觉加强该行为。
2)负强化，又称为消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性来运用管理手段。如批评、惩罚、降职降薪等。通过负强化可以使员工感受到物质利益的损失和精神的痛苦，从而自动放弃不良行为。
3)消退，即对行为不施以任何刺激,任其反应频率逐渐降低，以至自然消退。实践证明，某种行为长期得不到肯定或否定的反应，行为者就会轻视该行为的意义，以致丧失继续行为的兴趣。
2、简述“公平激励理论”
激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。就本质而言，员工在企业环境中的行为活动是一种理智的选择性行为。而选择的主要依据之一，是把自己在工作中所付出的代价(时间、精力、能力和经验)与取得的报酬同别的员工进行权衡比较。根据比较的结果是否公平、员工抉择自身行为的方向、方式和强度。所谓权衡激励模式，即是利用比较评价及感受公平的心理机制对行为的制导作用，施以适当诱因，创造公平环境，从而激励员工的积极行为。
美国管理学家亚当斯提出的公平理论是权衡激励模式的理论基础。亚当斯认为，在企业环境中，员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到了公平的对待。公平与否的结论源于员工对所付出的代价与所得报酬的比较。前者包括技能、经验、资历、工作绩效等;后者表现为工资报酬、组织对其承认和尊重的程度、提升、人际关系的变化等。
当员工发现自己所付代价与所得报酬之比同他人所付代价与所得报酬之比相等时，就感到所受待遇是公平合理的;反之，则产生不公平感。在缺乏公平感的情况下，员工会产生不满情绪，采取减少付出、要求增加报酬、放弃工作等消极行为。
实践证明，公平理论所描述的关于公平的感受是一种普遍的心理现象。它广泛存在于企业环境中，并直接作用于员工的行为过程，影响员工的工作积极性。为实现有效激励，管理者必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公平，并通过合理分配奖酬、调节奖励形式、纠正认知偏差、适当减少比较机会等方式消除不公平感，力求使每个员工都得到报酬和待遇，进而增加其满足感，激发员工的积极性。
3、说明需求层次论
需求层次论是是激励理论模式中需要激励模式的一种，美国心理学家马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理，安全，社交，尊重和自我实现。(1)生理需要：即人最基本的物质需要，如食物、水、御寒、睡眠；(2)安全需要：即人们对安全、有保障的环境的需要以及不受暴力威胁、追求有序社会的需要，如人身安全、财产安全、工作保障、医疗保险；(3)社交需要：即人们归属某种集团、获得良好人际关系的需要，如交往、友谊、感情、归属；(4)尊重需要，即人们需要树立良好的自我形象，并赢得他人的注意、认同和欣赏，如自尊、受别人尊重；(5)自我实现需要;即人类最高级的需要，包括发挥潜力、自我发展、成就、创造性。
马斯洛认为一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自我需要的满足，并从中受到激励但已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力。同时，占主导地位的优势需要会随着人们经济状况的变化而改变。
需求层次论的应用价值在于管理者可以根据五种基本需要对职工的多种需要加以归类和确认然后针对未满足的或正在追求的需求提供诱因，进行激励：同时更加注重高层次需要的激励作用。
4、革新滞后的原因何在
革新滞后主要原因是由于原战略基础上形成的发展模式的束缚造成的。其中主要原因有：
1) 对成熟化视而不见。当成熟化的征兆出现时，企业往往不能对其有客观冷静的认识。
2) 对模式转换的必要性认识不足。即认为按以往的发展模式可以适应变化了的情况，只需在策略上作些调整，不必调整整个发展模式。结果错失良机。
3) 规模和收益上的障碍。转移主营方向或开发新产品、更新换代，往往伴随着追加投资，新战略实施需要一定的规模，这是使主要管理者难下决心的一个障碍。另外一个障碍是收益上的障碍，实施新战略需要大量创业资金，短期内难以收益，容易使决策者踌躇不前;
4) 本业意识的障碍，有些企业长期从事某一种产品的经营，本业意识很强，不相信因而也不敢在新领域里尝试和探索。
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