10、论组织平衡
组织平衡是有关组织生存、发展的原理，可以从组织内部平衡、组织与环境的平衡、组织动态平衡三方面考察。
(一)组织内部平衡
组织内部平衡，指由单独个体行为到集体化协作行为的环节，个体与组织整体之间的平衡。组织内部平衡是诱因与贡献的平衡，即组织提供给个人的可用来满足个人需求，影响个人动机的诱因必须等于或大于个人对组织的贡献。
组织内部平衡与下述几种因素直接相关：
(1)个人的需求、动机及其标准
个人的需求结构不同，同样的激励因素会在不同人身上产生不同的效果。对同一激励因素不存在相同评价标准，评价标准具有个别性质。不仅如此，个人的需求是一个不断膨胀的量，现实组织能够提供的可能永远也比不上个人需求期望增长的速度。仅仅依靠满足个体的需求一种途径无法达到有效管理的目的，必须设法改变个人的动机。
(2)诱因的分配过程
另一个重要方面是经济有效地综合运用提供诱因的方法和采用说服教育、强制的方法。提供诱因满足个体需求的方法有局限性：一是资源有限;二是效果有限。说服教育方法和强制方法可以一定程度上抑制和改变个体的动机，具有重要意义。另外，诱因的提供，说服教育、强制方法的使用，应考虑到正式组织和非正式组织两方面。正式组织与非正式组织结合意义上的诱因分配，具有更重要作用。
(3)组织的效率
组织的效率是组织目标实现的程度。它直接关系到组织是否能够生产、创造出足以满足个体需求的诱因资源。组织效率直接关系到可供分配的资源。
(二)组织与环境的平衡
组织是环境中生存发展的生物有机体。组织并非简单被动地适应环境，有能动性发挥作用的余地。一是可在一定范围内对环境因素作出选择。二是可在一定范围内创造或影响环境。但组织要适应环境而不可能是环境满足组织，这是组织与环境关系的基本点。组织与环境的平衡，主要取决于：
(1)组织目标与环境状况的适应性
目标是组织与环境的联结点。正确合理的组织目标是组织与环境取得平衡的先决条件。目标的形成、确定过程，就是组织在各种制约因素间探索分析，确定关键性因素或战略因素，作出决策的过程。
(2)目标实现程度
目标实现程度，即组织效率，是组织运用一切资源实施、实现目标、战略安排的效果。目标实现程度主要取决于：各种组织要素的协调性;协作过程中各主要侧面之间的协调性;组织内部平衡状况。现实企业经营管理过程中，与外部环境的平衡更多地与企业战略决策、计划、控制过程、生产作业管理、市场营销、资金筹措和运用等方面职能管理相关。组织平衡是内外平衡的统一。组织平衡归根到底，是正式组织与组织内外全部制约、影响因素的平衡。
(三)组织动态平衡
以发展的、变化的眼光看问题，组织内外所有相关因素都处在变化中。组织平衡不是一次性的，可以一蹴而就的。当组织内外环境条件发生变化时，原有平衡即被打破，需要根据变化了的情况建立新的平衡。另一方面，组织本身存在打破平衡的力量。组织中客观上存在的差异、矛盾、冲突本身，就是平衡的一种破坏性力量，同时，组织的发展，也会打破原有的平衡。
实现组织动态平衡，最关键的是处理稳定和变革的矛盾。组织生存发展过程中，随着内外平衡实现程度的提高，有一种趋于程序化、类型化、模式化、稳定化的倾向，这一方面是组织内外平衡实现程度提高，管理水平提高的结果。另一方面，这种程序化、类型化、模式化、稳定化的倾向潜伏着丧失环境敏感性、丧失活力、不能随环境变化调整自身的危险。如何在稳定与革新，日常正常经营管理与阶段性变革之间取得平衡，是动态平衡、发展过程管理中最困难的一个方面。另外需要指出的是动态平衡的实现需要有系统和权变观念。要用全面的、发展的、变化的观点看待和处理企业组织发展中的问题。
11、论组织三要素
正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。正式组织产生于具有协作意愿，能相互沟通的个体围绕共同目标努力之时。正式组织有三个基本要素：协作意愿、共同目标和信息沟通。它们是正式组织产生的充分必要条件。
(一)协作意愿
协作意愿是个体为组织贡献力量的愿望。个人在组织中的协作意愿意味着个人自我克制，放弃完全人格性行为的自由，一定程度上个体行为的非个体化。个人协作意愿总体上的组织结果是个人努力的凝聚。
对个人而言，协作意愿是个人由于为组织提供协作而得到的诱因与协作所作牺牲或贡献两者相比较后的净效果;同时，也是个人参加不同组织所得诱因相比较后的净效果。判断净效果大小的标准纯粹是个人的，无统一标准。
从组织角度看，如何找到提供给个体各种诱因和组织能够获得的成员努力之间的平衡，是维持组织生存发展的重要条件。
(二)共同目标
共同目标是协作意愿的必要前提，组织要求个人提供的行为必须是有方向性的行为，否则不可能成为现实的行为。任何正式组织都有共同目标，不管这种目标是明文规定的还是隐含着的。组织共同目标不仅要得到组织成员的理解，而且必须被他们接受。否则无法对行为起指导作用，无法成为激励的力量。
组织目标不同于个人目标。个人愿意为实现组织共同目标努力，是因为实现组织共同目标能够部分实现个人目标，有助于实现个人追求。组织中的个体有两种身份、两种人格。有时两种角色、两种人格会产生差异和矛盾。目标的背离会导致人格的背离。
(三)信息沟通
上述两种要素只有通过信息沟通才能联接起来，信息沟通是组织成员理解共同目标，相互沟通，协同工作的条件，是组织的基础。
信息沟通有一定的限度。一是因为信息沟通要借助于语言媒体，会发生理解上的偏差。二是上下级之间信息沟通过程中归纳概括的过程和理解阐述过程会导致信息失真。三是沟通过程中有出于个人目的的有意识修饰加工。一般说来，信息沟通的渠道越长，失真的程度越高。
信息沟通在组织中通常借助于一定的结构和框架进行。组织机构和制度框架是信息沟通的正规渠道和规则。信息沟通的手段对信息沟通过程有很大制约作用。通讯手段、计算机技术的进步从根本上改变了组织中的信息传递，对组织生活和管理过程产生了全面而深刻的影响。
12、论组织与个人间的平衡
组织内部平衡，指由单独个体行为到集体化协作行为的环节，个体与组织整体之间的平衡。换句话说，组织与个人之间的平衡，就是组织内部平衡。组织内部平衡是诱因与贡献的平衡，即组织提供给个人的可用来满足个人需求、影响个人动机的诱因必须等于或大于个人对组织的贡献。
从个体角度来看，个人对组织的协作愿望取决于个人为组织所作的贡献与个人从组织获得的诱因之比。从组织侧面看，指组织所能提供足以维持协作过程有效而充分的诱因数量的能力，即诱因与贡献的平衡来维持成员个人的协作意愿，谋求组织生存发展的能力。
组织内部平衡与下述几种因素直接相关：
(一)个人的需求、动机及其标准
个人的需求、动机是制约组织内部平衡的关键因素。个人的需求结构不同，同样的激励因素会在不同的人身上产生不同的效果。对同一激励因素不存在相同评价标准，评价标准具有个别性质。个人的需求是一个不断膨胀的量，现实组织能够提供的可能永远也比不上个人需求期望增长的速度。因此，仅仅依靠满足个体的需求一种途径无法达到有效管理的目的，必须设法改变个体的动机，借助说服教育、强制等作用于个人动机的手段。
(二)诱因的分配过程
提供诱因满足个体需求的方法有局限性：一是资源有限，二是效果有限。另一个重要方面是有效的综合运用提供诱因的方法和采用说服教育、强制的方法。说服教育、强制的方法可以在一定程度上改变个体的动机，具有重要意义。另外，诱因的提供、说服教育、强制方法的应用，还应考虑正式组织和非正式组织两个方面。正式组织与非正式组织结合意义上的诱因分配，具有更重要作用。
(三)组织的效率
组织的效率是组织目标实现的程度，它直接关系到组织是否能够生产、创造出足以满足个体需求的诱因资源，直接关系到可分配的资源。组织效率的高低实际上与组织在环境中的生存发展状态有关。所以组织内部平衡与组织和环境的平衡相关。
在企业管理实践中，组织内部平衡往往通过组织结构设计、人员配置、制度化管理、激励、领导、企业文化教育等多种职能活动实现。
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