1、结合经营战略说明组织外部平衡的重要性
(一) 组织与环境的平衡
组织是环境中生存发展的生物有机体。组织并非简单被动地适应环境，有能动性发挥作用的余地。一是可在一定范围内对环境因素作出选择；二是可在一定范围内创造或影响环境。但组织要适应环境而不可能是环境满足组织，这是组织与环境关系的基本点。
1).组织目标与环境状况的适应性
目标是组织与环境的联结点，正确合理的组织目标是组织与环境取得平衡的先决条件。目标的形成、确定过程，就是组织在各种制约因素间探索分析，确定关键性因素或战略因素，作出决策的过程。这里包括两个基本点：一是组织的职能定位是否符合环境特点，即组织从事的活动是环境所需要的，有无发展前途；二是在职能定位适应环境前提下，组织确定的目标和战略是否合理、可行。在现代企业管理中，表现为企业目标决策、企业战略决策制定与实施问题。企业经营战略问题之所以关系重大，盖缘于此。
2).目标实现程度
目标的实现程度即组织效率，是组织运用一切资源实施、实现目标和战略安排的效果。目标实现程度主要取决于：(1)各种组织要素的协调性；(2)协作过程中各主要侧面之间的协调性；(3)组织内部平衡状况。
现实企业经营管理过程中，与外部环境的平衡更多地与企业战略决策、计划和控制过程以及生产作业管理、市场营销、资金筹措和运用等方面的职能管理相关。
(二) 经营战略
经营战略是企业为实现经营目标，通过对企业的外部环境和内部条件的分析而制定的较长期的、全局性的重大决策。他是企业组织活动长期性质的基本设计图，主要解决企业组织与环境的结合问题。
1).经营战略是根据企业总体发展的需要而制定的，追求的是企业的总体效果。
2).经营战略阐述的是企业与市场环境相联系的方针，战略的要点不在于企业的内部管理，而主要是考虑环境对企业的要求。
3).经营战略不限于短期的利益，它是企业为谋求长期的生存和发展进行的统筹规划。
4) 经营战略是与行动有关的设计，不是简单的口号和观念，它注重与现实的结合。
(三) 经营战略的确定和实施是组织与环境平衡的基本手段。
组织和环境关系的基本方面，是适应性行为。从环境侧面看，组织与环境的平衡在于是否在环境系统中承担部分必要职能以及实现职能的状况，是否是环境系统的一个合理组成部分。从组织侧面看，是组织能否适应环境，确定合理的目标和经营战略，有效的实现组织目标，即组织效率如何。
2、如何抑制非正式组织的消极作用
所谓非正式组织，是两个或两个以上个人的无意识地体系化的多种心理因素的体系。
(一) 非正式组织具有以下特征：
1).无明确结构、形态，可辨识性差。非正式组织没有明确的组织名称、结构，没有清楚的上下级层次，初步接触很难辨认出来。
2).非正式组织的本质在于人与人之间的协调。非正式组织是以个人的心理特征为基础形成的，是自发形成的，不同于正式组织的硬性安排，人与人之间的协调度高。
3).非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。相对于正式组织侧重于人们社会关系的理性侧面、意识侧面、行为侧面，在非正式组织中更多地起作用的是非理性的、无意识的、心理的因素。
4).非正式组织中通行的是通过感觉、情感、个性特征等因素的无形的、潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。
(二) 非正式组织的基础和表现。
根本上来说，非正式组织的基础在于个人的需要、目标和兴趣。
组织中的非正式组织通常表现为两种类型：
1).情感型。情感型非正式组织是组织成员相互之间由于共同的背景、情感纽带、性格气质类型而形成的主要满足大家情感性需要的类型。
目前各类组织中大量存在的、接触较为频繁的，表现为情投意合、哥们儿义气的相对稳定的同事、朋友小圈子关系，就属于这种类型。
2).社会政治力量型。社会政治力量型是组织成员相互之间主要依靠共同的利益、社会性需要、追求、价值偏好而形成的，主要谋求该非正式群体共同利益、地位，体现共同价值倾向的类型。社会政治力量型大部分是在情感型基础上发展起来的，往往要依附、渗透在正式组织结构上，作为一种利益集团和社会政治势力起作用。
(三) 非正式组织的消极作用
由于非正式组织成员的联结方式、运作规范及其目标与正式组织不尽一致，在对组织产生积极作用的同时，如果处理不当也会产生消极的影响。其消极面主要表现为以下几点：
1).这种组织中普遍存在着一种“从众行为”现象。由于非正式组织本身具有一套非成文性规范并以之对其成员施加压力，使其本身表现出一致向外的行动倾向。从消极的一面来说，若此倾向与组织目标相冲突，则会侵害整个组织功能的运行，从而导致严重的后果。
2).这类组织中不允许有“标新立异”的成员出现。一旦出现这类成员，非正式组织将视其为“越轨者”，从而疏远并孤立这个成员，直至将之排斥出本组织，这将影响到整个组织的运行。
3).非正式组织中的成员在本组织中获得“归属感”、“安全感”满足的同时，一旦整个组织的结构功能发生变革或组织制度的变动危及到这种非正式组织的存在，其成员便会一致抵制这种变革，从而阻碍组织改革的进程。
4).此类非正式组织易于形成一种“集体思维”的模式。成员之间对群体内共同认可的规范准则持完全信任的态度，呈现出一种“心理相容”的趋势，并尽力对之做出一致的解释。当这种趋势与组织行为准则、规章制度相悖时，将会有碍于组织的发展。
5)非正式组织成员间交往十分频繁，信息传递十分快捷，但易于导致小团体主义，对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用。
(四) 发挥非正式组织作用的途径有：
1).正视非正式组织的存在，接受并理解非正式组织。
作为一个由正式组织体系所任命的管理者，首先必须正视非正式组织存在的客观性和必要性。只要正式组织存在，就会有非正式组织的产生，这是因为正式组织无法也不可能满足组织成员的所有要求，这就为非正式组织的产生和存在提供了条件和土壤。因此，对于非正式组织，管理者应允许乃至鼓励它的存在，为其形成和向良性发展提供必要的条件，并努力使之与正式组织协调。
2).辨明非正式组织的不同性质，区别对待。
各级组织要针对不同性质的非正式群体，要有不同的工作方法，加以甄别，区别对待。非正式组织并非就是非法组织，有些非正式组织的目标同正式组织的目标完全一致或基本一致，对这些有益的非正式群体，组织可采取扶持、保护的方法，还可以把一些正式组织一时无力顾及的问题交给他们去完成，这样既可以满足这些非正式组织的成员个性发展的需要，又有助于正式组织开展工作。
3).尽可能地将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起。
各级组织没有自己的独立的利益，它的任何政策方针都体现着最广大的组织成员的利益，二者在根本上是一致的。
4).牵住关键人物
非正式组织中的权威人物，是非正式组织工作的关键人物，他集中体现了非正式组织成员们的共同价值观和共同志趣。由于他们自身的技术专长和个人魅力，在非正式组织中享有极高的影响力。有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者，这些权威人物的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动，因而，各级管理者对非正式组织中的此类人物的影响应给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，应积极邀请他们参与组织的重要决策，如有必要，还要邀请他们出任组织的正式职务。
5).用组织文化引导。
非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织之间的亚文化冲突。因而，从长远来看，要使非正式组织与正式组织真正协调一致，组织就要通过建立、宣传正确的组织文化来影响、引导和改变非正式组织的行为和价值取向，使之与组织的目标协调一致。
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